採用の応募フォームの項目：必須・後で聞く項目と聞いてはいけない14事項

採用サイトや求人ページの応募フォームは、応募しようと決めた人が最後に通る場所です。項目が多い、スマートフォンで入力しにくい、何のために聞かれているのか分からないといった理由で、入力の途中でやめてしまう人がいます。反対に項目を減らしすぎると、書類選考に必要な情報が足りず、応募のあとで何度もやり取りが必要になります。

この記事は、採用サイトや応募フォームを担当する総務・人事の方に向けたものです。応募フォームの項目を「必須にするもの」「任意にするもの」「面接や内定のあとで聞くもの」に分けた表と、厚生労働省が示す「就職差別につながるおそれがある14事項」をもとにした聞いてはいけない項目、スマートフォンでの入力、応募後の自動返信、個人情報の扱いを説明します。行政の情報は、2026年11月時点で公式のページを確認した範囲で書いています。

結論を先に書くと、応募フォームの項目は「最初の連絡と書類選考に使うか」で決めます。本人の適性・能力に関係のない事項は入力欄を作らず、集めた情報を何に使うかをフォームの近くに書きます。

応募フォームの項目を決める基準

応募フォームの項目は、問い合わせフォームと同じく「その情報を何に使うか」で決めます。項目の決め方の基本は問い合わせフォームの項目の決め方の記事で説明しています。採用の場合、応募の段階で情報を使う場面は、応募を受け付けて最初の連絡をすること、書類選考をすること、面接の日程を決めることの3つです。入社の手続き、配属の検討、給与の計算に使う情報は、応募の段階では聞きません。

もう一つの基準が、公正な採用選考です。厚生労働省の「公正な採用選考の基本」では、応募者に広く門戸を開くことと、本人の持つ適性・能力に基づいた採用基準とすることを基本としています。適性・能力に関係のない事項は、採用の基準にしないつもりでも、応募用紙に書かせたり面接で尋ねたりすれば結果として採否の決定に影響し、就職差別につながるおそれがあると説明されています。応募フォームは、この考え方をそのまま入力欄に置き換えたものと考えます。

入力の負担も見ます。スマートフォンで応募しにくいことは、採用サイトの応募が増えない原因の一つです。原因の切り分け方は採用サイトの応募が増えない原因の記事にまとめています。応募フォームでは最低限の情報を受け取り、詳しいことは面接や応募書類で確かめる、という分担にすると、入口を軽くできます。

応募フォームの項目一覧（必須・任意・後で聞く）

中途採用・新卒採用・パートの募集で共通して使える項目の目安です。職種や採用の進め方に合わせて調整します。

必須と任意は、項目名の横に必ず書きます。任意の項目が多いと、全部を埋めないといけないと感じて手が止まる人もいるため、任意の項目はフォームの後半にまとめます。

応募の段階では聞かない項目

厚生労働省は、履歴書の様式の参考として「厚生労働省履歴書様式例」を示しています。様式例の作成についての説明資料では、それまでの様式から変えた点として、性別の欄を任意の記載欄にしたこと、「通勤時間」「扶養家族数（配偶者を除く）」「配偶者」「配偶者の扶養義務」の4つの欄を設けないことにしたことが書かれています。応募フォームでも、これらは入力欄にしないのが基本です。

• 性別：様式例では任意の記載欄で、未記載とすることもできるとされています。資料では、性別の確認が必要な場合は理由を説明し、本人の十分な納得の上で行い、回答を強要しないよう求めています。
• 通勤時間・扶養家族・配偶者：資料では、時間外労働や転勤などへの対応を確かめる必要がある場合は、面接で全員に同じ質問をし、関係する情報を求人票や募集要項に書いておくよう示されています。
• 写真：様式例の写真の欄には「写真をはる必要がある場合」と書かれています。職務上の必要がなければ、応募フォームで写真の提出を求めない形も検討します。
• 緊急連絡先・給与の振込口座など：入社の手続きに使う情報は、内定のあとに聞きます。

応募フォームで聞いてはいけない項目

厚生労働省の「採用選考の具体的な方法」では、エントリーシート（インターネットによる応募用入力画面）においても、就職差別につながるおそれのある入力項目を設定しないようにと書かれています。何が当たるかは、「採用選考時に配慮すべき事項」の14事項が目安になります。応募フォームに置き換えると、次のようになります。

厚生労働省は、これらに限られるわけではないとしています。同じページでは、令和6年度にハローワークで把握した854件の内訳として、「家族に関すること」の質問が多くを占め、面接の空気を和らげるために聞いてしまう場合が多いと注意しています。応募フォームの自由記述の設問も、仕事への関心や経験を聞く内容に限ります。

また、「公正な採用選考の基本」のページでは、職業安定法第5条の5と指針により、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報などは、原則として収集が認められないと説明されています。

健康状態と要配慮個人情報

厚生労働省のQ&Aでは、採用選考時の健康診断には、既往歴を確認する行為や健康状態の告知書を提出させる行為も含まれるとし、適性と能力を判断する上で合理的かつ客観的に必要な場合を除いて実施しないよう求めています。必要な場合でも、検査の内容と必要性をあらかじめ十分に説明することが求められています。

個人情報保護法でも、病歴や心身の機能の障害があることなどは「要配慮個人情報」とされ、個人情報保護委員会のガイドライン（通則編）では、その取得には原則として本人の同意が必要とされています。選考の方法について配慮の希望を受け付けたい場合は、病名や障害の内容を書かせるのではなく、「面接で配慮を希望することがあればお書きください」のような任意の欄にとどめます。

国籍と在留資格

同じQ&Aでは、国籍を含め本人の責任によらない事項を把握することは就職差別につながるおそれがあるとしています（特別な職業上の必要性があるなど、個別に合理性・必要性がある場合は、必ずしも不適切ではない場合があるとも書かれています）。外国籍の人の場合は、選考の段階で在留カードなどを提示させると、国籍などを把握することになり、採否に偏見が入るおそれがあるとしています。選考時は在留資格や資格外活動の許可の有無を口頭か書面で確認し、内定のあとに在留カードで就労できることを確認する、という順番が示されています。応募フォームで在留カードの画像を提出させる形は避けます。

新卒・高卒の応募で使う様式

厚生労働省のQ&Aでは、新規の中学校卒業予定者は「職業相談票（乙）」、新規の高等学校卒業予定者は「全国高等学校統一用紙」を使うよう示されています。大学などの新卒は「新規大学等卒業予定者用標準的事項の参考例」か厚生労働省履歴書様式例、それ以外の応募者は様式例を参考にするよう示されています。高校生の採用はハローワークと学校を通じて進むため、採用サイトでは応募フォームではなく、職場見学の申し込みなどを受け付ける形になります。進め方は高卒採用の採用サイトの作り方の記事で説明しています。

スマートフォンで入力しやすくする

採用サイトの応募は、通勤中や休憩中にスマートフォンから行われることを前提にします。パソコンで作ったフォームをそのまま縮めただけでは、入力欄が小さく、選択肢が押しにくくなります。公開の前に、iPhoneとAndroidの実機で最後まで入力して送信します。

• 入力の種類に合った欄にします。メールアドレスや電話の欄を専用の種類にすると、端末に合ったキーボードが表示される場合があります。
• autocomplete 属性を設定します。MDNのautocomplete 属性の解説では、この属性で入力欄に期待される情報の種類をブラウザーに示せるとし、name、email、tel、postal-code などの値が定められています。ブラウザーに保存された氏名やメールアドレスを候補として出せるため、入力の手間が減ります。
• autocomplete=”off” をフォーム全体に設定しないようにします。MDNでは、自動補完を無効にすると多くの利用者が頼りにしている機能が使えなくなるとし、無効にするのは本当に必要な欄に限るよう勧めています。
• 郵便番号やふりがなは、全角・半角やハイフンの有無の違いを受け付けるか、システム側で直します。
• 入力の誤りは、その項目のすぐ近くに、何をどう直せばよいかを書きます。エラーで入力済みの内容が消えないようにします。
• ファイルの添付欄には、受け付ける形式と大きさの上限を書きます。スマートフォンで添付できない人のために、面接の日に持参する選択肢を残します。
• 送信ボタンの近くに、送信後の流れ（自動返信のメールが届くこと、連絡の時期）を一文で書きます。

一つの画面に並べる項目が多い場合は、「応募職種と連絡先」「経歴」「確認と送信」のように段階を分ける方法もあります。どちらの形でも、今どの段階にいて、あといくつ入力すれば終わるかが分かるようにします。

応募後の自動返信と社内の連絡

応募が届いたことを、応募者にすぐ知らせます。自動返信のメールが届かないと、応募者は送信できたのか分からず、同じ内容を何度も送ったり、他社の選考を先に進めたりします。自動返信メールの基本の項目と、悪用や不達の対策は問い合わせの自動返信メールの記事で説明しています。採用の場合は、次のような文面にします。

「〇営業日以内」の日数は、社内で実際に守れる日数を決めて書きます。自動返信に応募の内容をすべて載せると、入力を間違えた他人のアドレスに個人情報が届くおそれがあるため、職種と受付の事実程度にとどめる方法もあります。

社内では、応募の通知を受け取る人を採用の担当者に限ります。通知メールに履歴書のファイルを添付して転送を重ねると、応募者の情報が多くの受信箱に残ります。応募の情報を保存する場所を一つに決め、誰がいつまでに返信するかを決めておきます。求人媒体を併用している場合は、媒体の管理画面に届く応募と自社フォームの応募が分かれるため、一つの管理表にまとめます。Indeedと自社の採用サイトを併用する方法はIndeedと自社採用サイトの併用方法の記事にまとめています。

応募者の個人情報の扱い

応募フォームで集める情報は、応募者の個人情報です。個人情報保護委員会のQ&A（Q4-17）では、ホームページ上の入力画面に本人が書き込んで個人情報を取得する場合、原則として利用目的の明示が必要とされています。取得の状況から利用目的が明らかな場合は不要とされていますが、新しいサービスの案内などに使うことは明らかな利用目的に当たらない場合があると注意されています。

職業安定法でも、2022年10月の改正で、求職者の個人情報を集めるときは業務の目的を明らかにすることが求められるようになりました。厚生労働省の求人企業向けのリーフレットでは、求職者が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に目的を示すよう求めています。グループ企業の採用選考にも使うのに「自社の採用選考のために使用します」とだけ書くのは適切でない例として、「面接の日程に関する連絡に使用します」は適切な例として挙げられています。求人と関係のないサービスへの入会や、他社の採用選考に使うことは、必要な範囲を超える例とされています。

• 利用目的は、フォームの送信ボタンの近くに具体的に書きます（例：選考の連絡、面接の日程の調整、採否の判断）。
• グループ会社と応募の情報を共同で使う場合は、個人情報保護委員会のQ&A（Q4-15）のとおり、目的が明らかかどうかにかかわらず、共同利用に関する事項を本人に知らせるか、容易に知り得る状態にしておく必要があります。
• 不採用となった人の応募書類について、個人情報保護委員会のQ&A（Q9-20）は、提出された履歴書を返却する義務は個人情報保護法には定められていないとしつつ、利用する必要がなくなった個人データは遅滞なく消去するよう努めなければならないとしています。保管する期間と消去の方法を社内で決めておきます。
• 外部のフォームのサービスや採用管理のサービスを使う場合は、データの保存場所、閲覧できる人、契約が終わったときのデータの扱いを確かめます。

プライバシーポリシーに採用の応募者の情報の扱いを書く場合の項目は、プライバシーポリシーの書き方の記事を参照してください。法令の当てはめは会社の採用の進め方によって変わるため、最終的な判断は弁護士や社会保険労務士、都道府県労働局やハローワークなどの窓口に確認してください。

公開前の確認と応募の計測

応募フォームを公開する前に、次の点を確かめます。

• 職種ごとの求人ページから応募フォームへ進むと、職種が正しく引き継がれるか
• 必須と任意の表示、エラーの表示、送信後の完了ページが正しく出るか
• 自動返信メールが、主なメールサービスの受信箱に届くか
• 社内の通知が、決めた担当者に届くか
• 利用目的の文とプライバシーポリシーへのリンクがあるか
• 就職差別につながるおそれのある項目が入っていないか（上の14事項の表で確かめる）

応募の数を測るには、送信後の完了ページの表示をGA4のキーイベントに設定します。設定の手順はGA4のキーイベント設定方法の記事で説明しています。求人ページの閲覧数、フォームの表示数、応募の完了数を並べると、どこで応募者が離れているかが分かります。

応募フォームを含めて採用サイトを作り直す場合は、制作会社に任せる方法もあります。フェニックスデザインの採用サイト制作は、5ページ前後で1〜2職種の募集を想定したライトプランが50万円〜（税別）です。公開後のフォームの動作確認を月額で任せたい場合は、フォームの月次動作確認を含む保守スタンダード（月3万円〜、税別）もあります。

よくあるご質問

履歴書の添付は必須にしたほうがよいですか？

必須にしない形をおすすめします。スマートフォンの中に履歴書のファイルがない人は、そこで応募をあきらめることがあります。応募フォームで書類選考に必要な最低限の情報を受け取り、履歴書と職務経歴書は面接の日の持参や、応募のあとのメールでの提出でも受け付ける形にすると、入口を軽くできます。

応募フォームに写真の添付欄を置いてもよいですか？

厚生労働省履歴書様式例の写真の欄には「写真をはる必要がある場合」と書かれています。職務の上で写真が必要な理由がなければ、応募の段階では求めない形も検討してください。置く場合は任意にし、何に使うかを書きます。

性別の欄は置いてはいけないのですか？

厚生労働省の資料では、様式例の性別の欄を任意の記載欄とし、未記載でもよいとしています。性別の確認が必要な場合は、理由を説明し、本人の十分な納得の上で行い、回答を強要しないよう求めています。応募フォームに置く場合も、必須にせず、自由に記入できる任意の欄にとどめます。

残業や転勤に対応できるかは、どこで確かめればよいですか？

応募フォームで家族の状況を聞くのではなく、求人票や募集要項に残業や転勤の有無を書いたうえで、面接で応募者全員に同じ質問をします。厚生労働省の資料には、「転勤をお願いする場合がありますが、対応は可能でしょうか？」のような質問の例が載っています。

不採用になった人の応募データは、いつ消せばよいですか？

個人情報保護法では、利用する必要がなくなった個人データは遅滞なく消去するよう努めることが求められています。個人情報保護委員会のQ&A（Q9-20）では具体的な期間は示されていないため、選考の終了から何か月保管するかを社内で決め、期限が来たらフォームの受信記録や共有フォルダからまとめて消去します。保管の期間について迷う場合は、専門家に確認してください。

まとめ

• 応募フォームの項目は、最初の連絡・書類選考・面接の日程調整に使うかで決め、入社手続きの情報は内定のあとに聞きます。
• 厚生労働省は、インターネットの応募画面でも就職差別につながるおそれのある項目を設けないよう求めています。14事項の表で入力欄と自由記述の設問を確かめます。
• 性別は任意の欄にし、通勤時間・扶養家族・配偶者の欄は置かず、健康状態や在留カードは応募の段階で求めません。
• スマートフォンの実機で入力を確かめ、autocomplete 属性の設定、エラーの表示、添付を任意にすることで入力の負担を減らします。
• 利用目的をフォームの近くに具体的に書き、応募の情報の保存場所と保管期間を社内で決めておきます。