採用サイトに必須のコンテンツとは？一日の流れ・よくある質問の作り方

採用サイトを作る、または作り直すことになったものの、何を載せればよいか分からない、募集要項以外に書くことが思いつかない――という採用担当者は少なくありません。求人媒体より多くの情報を載せられるはずの採用サイトが、媒体の原稿と同じ内容になっているケースもよく見られます。

採用サイトに必須のコンテンツは「仕事内容」「働く人」「数字で見る会社」「制度・キャリア」「募集要項と選考」の5つで、なかでも「一日の流れ」と「よくある質問」を職種ごとに具体的に作ると、求職者が入社後の自分を想像でき、応募前の不安が減って応募につながります。

この記事では、5つの必須コンテンツそれぞれに何を書くか、職種別の「一日の流れ」の型と書き方、面接で聞かれた質問から作る「よくある質問」の作り方、「数字で見る」コンテンツの意味と作り方、ページ構成の例までを具体的に解説します。

採用サイトに必須のコンテンツは5つ

採用サイトの必須コンテンツは、求職者が応募前に抱く「どんな仕事か」「どんな人と働くか」「どんな会社か」「どう働けるか」「どう応募するか」の5つの疑問に1つずつ答えるものです。

このほか、採用サイトのトップには採用メッセージと求める人物像を置き、サイト全体で「誰に来てほしいか」が伝わるようにします。会社のビジョンや大切にしている価値観は、代表メッセージや採用メッセージの中で、求職者に語りかける形で書くと読まれやすくなります。

1. 仕事内容：入社後に何をするかを具体的に書く

仕事内容のページでは、業務を一覧にするだけでなく、一日の流れや仕事の進め方まで書いて、求職者が自分の働く姿を想像できるようにします。

• 事業と仕事の関係：何を扱い、誰の役に立っている会社か。業界になじみのない人に向けて、業界の説明も添えます。
• 職種別の仕事内容：営業・技術・事務など職種ごとに、担当する範囲、使う道具やシステム、関わる人を書きます。
• 一日の流れ：出社から退社までのタイムスケジュール。作り方は次の節で解説します。
• 大変なところとやりがい：良い面だけでなく、苦労する点も書くと信頼されます。

求人媒体では「営業職（ルート営業）」のように一行で済ませがちな部分ですが、採用サイトでは、たとえば「既存の取引先30社を担当し、月の半分は車で訪問、残りは社内で見積もりと提案書を作成」のように書くと、働く姿が具体的に伝わります。

「一日の流れ」の作り方：職種別の型と書き方

一日の流れは、実在の社員のよくある1日を「時刻・作業・場所・関わる人」で書き、勤務の形（日勤・外回り・シフト・交替勤務・運転・案件単位）に合った型を職種ごとに選ぶと、求職者が自分の働く時間を具体的に想像できます。

求人票の「就業時間 9:00〜18:00」だけでは、その時間に何をしているのかは分かりません。一日の流れは仕事内容の説明と社員インタビューをつなぐコンテンツで、業界になじみのない人や、新卒・未経験の求職者が仕事の中身を判断する材料になります。

工場の交替勤務の書き方は製造業の採用サイトの作り方、ドライバー職の拘束時間や休日の見せ方はドライバー採用で応募を増やす方法で解説しています。

一日の流れを書く手順

1. 社員に実際の1日を記録してもらう：募集する職種の社員に、よくある1日の時刻と作業をメモしてもらいます。想像で書くより具体的になります。
2. 特別な日ではなく、よくある日を選ぶ：出張やイベントの日を載せると、入社後に「毎日こうではなかった」というずれが生まれます。
3. 誰と何をするかまで書く：「9:00 メール確認」ではなく、「9:00 取引先からの注文メールを確認し、工場に納期を問い合わせる」のように書きます。
4. 休憩と終業時刻を募集要項と一致させる：食い違うと、どちらが正しいのか求職者を不安にさせます。労働基準法では、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩が必要です（厚生労働省：休憩時間は法律で決まっていますか）。
5. 入社1年目と数年後を書き分ける：最初に任される仕事と、慣れてから任される仕事が違う場合は、2つの流れを並べます。
6. 写真と本人の一言を添える：時刻表だけでは単調になるため、場面の写真と「この時間がいちばん忙しい」などの一言を加えます。

例：法人営業（入社3年目）の一日の流れ

• 8:45 出社。メールと当日の訪問先の資料を確認
• 9:30 チームの朝会（15分）。前日の商談の共有と、今日の訪問予定の確認
• 10:30 既存の取引先を車で訪問し、新しい製品を提案
• 12:00 昼休憩（60分）
• 13:30 2件目の訪問。見積もりの条件を聞き取る
• 15:30 帰社。見積書を作成し、技術担当と納期を確認
• 17:30 日報を入力し、翌日の準備をして退社

当社が制作した結婚相手紹介サービスの採用サイトでは、外から見えにくいアドバイザーの仕事を入会から成婚までの流れに沿って段階ごとに説明し、先輩紹介のページに一人ひとりの一日の流れを載せました。美容クリニックの採用サイトでは、看護師・カウンセラー・受付などの職種ごとに、仕事内容・一日の流れ・求める経験・キャリアパスを同じ型で並べ、職種を比べやすくしています。

2. 働く人：社員インタビューと職場紹介

働く人のコンテンツは、どの会社にも同じものがない独自の情報であり、知名度や待遇で大企業と比べられがちな中小企業にとって最も差が出る部分です。

社員インタビューは、職種ごとに1〜2名を目安に、年次や経歴の違う人を選びます。内容を詰め込みすぎると印象に残らないため、1人につき伝えたいことを1つに絞ります。質問は、たとえば次のような項目から選びます。

• 入社の決め手と、入社前に不安だったこと
• 現在の仕事内容と一日の流れ
• 仕事で大変なこと、それをどう乗り越えたか
• 入社してから成長したと感じること
• 職場の雰囲気、困ったときの相談のしやすさ
• 休日の過ごし方、仕事と家庭・趣味との両立

職場紹介では、オフィスや工場・現場の写真、チームの紹介、設備や働く環境を載せます。無理にきれいに見せる必要はなく、ありのままの職場が分かることが入社後のギャップを防ぎます。フリー素材ではなく自社で撮影した写真を使いましょう。代表メッセージは、会社の自慢ではなく「なぜ今採用するのか、入社した人に何を期待するか」を求職者に語りかける内容にします。質問の作り方は社員インタビューの質問例で詳しく紹介しています。

3. 数字で見る会社：「数字で見る」コンテンツの意味と作り方

「数字で見る」とは、社員数や平均年齢、有給休暇の取得率などの会社の実態を、数値とグラフ・アイコンで示すコンテンツで、求職者が会社を客観的に比べるための材料になります。

数字で見るコンテンツとは

「数字で見る○○（社名）」「数字で知る○○」といった見出しで、採用サイトや会社ホームページに掲載される定番のコンテンツです。数字を図やイラストで表したものはインフォグラフィックと呼ばれ、文章で読むより短時間で全体像をつかめます。決算や人事のデータが公開されていない非上場の中小企業ほど、求職者が知りたい数字を自ら示す意味があります。

採用サイトや会社ホームページで「数字で見る」を使う理由

• 客観的に比較できる：「働きやすい」「風通しがよい」という言葉より、年間休日や平均残業時間のほうが比べる材料になります。
• 短時間で伝わる：働きながら転職活動をする人や、多くの会社を見比べる学生でも、要点をすぐにつかめます。
• 信頼につながる：根拠のある数字を出す会社は、情報を隠さない会社として受け止められます。
• 公的な情報開示とつながる：新卒者などを募集する事業主には、若者雇用促進法により、平均勤続年数や研修の有無などの職場情報を幅広く提供する努力義務と、応募者から求められた場合に3つの類型（募集・採用、能力開発、雇用管理）からそれぞれ1つ以上を提供する義務があります（厚生労働省：職場情報の積極的な提供）。また女性活躍推進法の改正で、2026年4月から常時雇用する労働者が101人以上の企業は、男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が必須になりました（厚生労働省：女性活躍推進法特集ページ）。法律で公表する数字と採用サイトの数字は、定義をそろえて一貫させておきましょう。

「数字で見る」に載せる項目の例

「犬派か猫派か」といった項目は社風を親しみやすく伝える補助になりますが、それだけでは応募の判断材料になりません。求職者が比べたい働きやすさや育成の数字を先に置き、社員の素顔は後半に添える程度にとどめます。

数字で見るコンテンツの作り方と注意点

1. 載せる項目を決める：求める人物像が気にする項目を優先します。たとえば子育て世代の中途採用なら、残業時間や育休後の復職率を前に出します。
2. 定義と時点を書く：「2026年4月1日時点・正社員」「2025年度実績」のように、対象と時点を数字の近くに書きます。
3. 不利に見える数字も避けない：残業がある仕事なら、平均時間と繁忙期の実態を正直に書きます。入社後に実態と違うと分かると、信頼を一度に失います。
4. 数字はテキストでも書く：画像の中の文字だけでは、検索エンジンや読み上げ機能に内容が伝わりにくく、更新のたびに画像を作り直す手間もかかります。数字はページ上の文字として書き、図は補助として使います。
5. 毎年更新する：決算期や新年度など、更新する時期を決めておきます。古い数字が残っていると、最新の情報を出していない会社という印象につながります。

4. 制度・キャリア：どう働けて、どう成長できるか

制度とキャリアのコンテンツでは、制度の名前を並べるだけでなく、実際にどれくらい使われているか、入社後に何年でどのような立場になれるかまで示します。

• 評価制度と昇給・昇格の仕組み（何が評価され、どう給与に反映されるか）
• 研修の内容と期間、資格取得の支援、未経験から一人前になるまでの流れ
• キャリアパスの例（年次ごとの役割、職種の変更や異動の実例）
• 休日・休暇、在宅勤務や時差出勤などの働き方
• 育児・介護との両立支援と、その利用実績

給与は、平均額だけでは入社後の姿が想像しにくいため、たとえば「入社3年目・営業職・月給○万円（固定残業代を含む・含まない）」のようなモデルケースで示すと伝わります。固定残業代を含むかどうかなど、誤解されやすい条件ははっきり書きましょう。

5. 募集要項と選考：迷わず応募できる状態にする

募集要項と選考のコンテンツは、応募を決めた人が最後に確認する情報であり、条件を正確に書くことと、応募までの手間を減らすことの2つが重要です。

• 募集職種の一覧：部署や勤務地ごとに分類し、すべての募集を一覧で見られるようにします。
• 職種別の募集要項：仕事内容、応募条件、給与、勤務地、勤務時間、休日、試用期間などを書きます。2024年4月からは、募集時に「従事すべき業務の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」なども明示する必要があります（厚生労働省：募集時等に明示すべき事項の追加）。
• 選考の流れと期間：書類選考・面接の回数、応募から内定までの目安期間、オンライン面接の可否などを書きます。
• よくある質問：応募前の疑問に答えます。作り方は次の節で解説します。
• エントリーフォーム：入力項目を必要最小限にし、どのページからもエントリーボタンが見つかるようにします。カジュアル面談や職場見学の申込みを用意すると、応募の手前にいる人も受け止められます。

募集要項のページに求人の構造化データ（JobPosting）を実装しておくと、Google検索の求人情報の表示（Googleしごと検索）にも対応できます。

「よくある質問」の作り方：質問の集め方と答え方

採用サイトのよくある質問は、面接・説明会・電話で実際に聞かれた質問を集めて分類し、1つの質問に結論から短く答えて詳しいページへつなぐ形で作ると、応募前の不安が減り、面接で同じ説明を繰り返す手間も減ります。

質問の集め方

• 面接官と採用担当者が、面接や説明会で聞かれた質問を記録する
• 入社1〜2年目の社員に、入社前に不安だったこと・聞きにくかったことを聞く
• 選考や内定の辞退理由、求人媒体や Indeed 経由で届いた問い合わせを見直す
• 電話で多い問い合わせ（応募方法・駐車場・服装など）を受付担当から集める

答え方のルール

• 結論を最初の1文に書く：質問を見出しにし、答えの1文目で「はい」「いいえ」「月平均○時間」と言い切ります。
• あいまいな言葉を数字に置き換える：「残業はほとんどありません」より、例：「月平均8時間（2025年度・営業職）」のほうが判断材料になります。
• 募集要項と矛盾させない：労働者の募集を行う会社には、求人情報を正確・最新の内容に保ち、虚偽や誤解を生じさせる表示をしない義務があります（厚生労働省：令和4年職業安定法の改正の概要）。条件を変えたら、募集要項とよくある質問を同時に直します。
• 職種に固有の質問は職種のページにも置く：夜勤や資格など職種ごとの質問は、その職種のページの末尾にも載せます。
• 少なく始めて増やす：最初は10〜15問ほどにし、面接で新しく出た質問を月に1回追加します。

FAQPage の構造化データは必要か

Google 検索では、2026年5月7日からよくある質問のリッチリザルト（検索結果に質問と答えが表示される機能）が表示されなくなりました（Google 検索セントラル：ドキュメントの更新履歴）。FAQPage の構造化データを入れても Google の検索結果の見え方は変わらないため、採用サイトでは、質問を見出しに、答えを直後の文章にするページの作りと、募集要項への JobPosting の実装を優先します。

当社が制作した美容クリニックの採用サイトでは、「営業ノルマはあるか」「美容医療の経験がなくても応募できるか」「夜勤はあるか」など、応募前の不安に先回りして答えるページとしてよくある質問を厚く作りました。タクシー乗務員の採用LPでは、「地理に自信がない」「女性でも働けるか」「50代でも採用されるか」に答えるよくある質問を、募集要項の手前に置いています。

求職者から好感を得る採用サイトのポイント

求職者から好感を得る採用サイトに共通するのは、求める人物像が明確で、社風と現場の実態が具体的に伝わり、知りたい情報をすぐに探せることです。

求める人物像を具体的に書く

「失敗を恐れず挑戦する人」「明るく前向きな人」といった表現は多くの会社で使われており、違いが伝わりません。職種ごとに、どんな経験や考え方の人が活躍しているかを、実際の社員の例とともに書きます。たとえば「お客様の困りごとを聞き出し、社内の技術者と一緒に解決策を考えるのが好きな人」のように仕事の場面が浮かぶ書き方にすると、合う人が自分のことだと気づけます。

社風と現場の実態を正直に伝える

情報が少ないと、求職者は想像で補います。その想像と実態の差が大きいほど、入社後の離職につながります。都合の悪い情報であっても、求職者が知りたいことであれば載せましょう。

読みやすく、迷わない作りにする

どれほどデザインに力を入れても、目的のページが見つからなければ求職者は離れてしまいます。次のような状態になっていないか確認しましょう。

コンテンツを作る順番とページ構成の例

採用サイトのコンテンツは、自社の現状と求める人物像を整理してから、5つの必須コンテンツをページに割り振り、取材と撮影を進める順番で作ると手戻りが少なくなります。

1. 現在の採用の状況（応募数、辞退や離職の理由、採用できている人の特徴）を整理する
2. 職種ごとに求める人物像と、その人に届けたいメッセージを決める
3. 5つの必須コンテンツをページに割り振り、構成表をつくる
4. 社員インタビューの人選と質問、一日の流れを記録してもらう社員を決め、取材・撮影の日程を組む
5. 数字で見る会社の項目を決め、人事・総務と協力して数字を集める。面接で聞かれた質問を集めてよくある質問の案を作る
6. 原稿とデザインを作り、本人と社内の確認を経て公開する

参考として、当社の採用サイト制作のスタンダードプラン（8ページ前後）の構成例を示します。職種の数と採用人数に合わせて増減します。

採用が年に数名で職種が1〜2つなら、トップ・仕事内容・募集要項・エントリーの4つに、インタビュー2名分を加えた構成から始めることもできます。独立した採用サイトにするか、コーポレートサイトの採用ページを充実させるかの判断は採用サイトの必要性で解説しています。

よくあるご質問

採用サイトに最低限必要なコンテンツは何ですか？

最小の構成なら、仕事内容（一日の流れを含む）、募集要項、選考の流れとよくある質問、エントリーフォームの4つです。そこに社員インタビューを1〜2名分加えると、求職者が働く姿を想像しやすくなります。数字で見る会社と制度の紹介は、最初は1ページにまとめて始めることもできます。

一日の流れは職種ごとに作る必要がありますか？

勤務の形が違う職種は分けて作ります。たとえば日勤の事務職とシフト制の介護職では、働く時間の組み方がまったく違うためです。勤務の形が同じ職種どうしなら代表的な1つを載せ、違う点だけを書き添える形でもかまいません。

「数字で見る」に載せられる数字が少ない場合はどうすればよいですか？

社員数や平均年齢、年間休日など、どの会社でも出せる基本の数字から始めましょう。創業からの年数、取引社数、資格取得者数など、事業や育成に関する数字も候補になります。小さな数字でも、定義と時点をはっきり書けば判断材料になります。

社員インタビューは何人分必要ですか？

職種ごとに1〜2名が目安です。年次や経歴（新卒・中途、未経験・経験者）の違う人を選ぶと、求職者が自分に近い人を見つけやすくなります。当社のスタンダードプランでは、4名分の取材と原稿作成を含めています。

残業時間など、不利に見える情報も載せるべきですか？

求職者が知りたい情報であれば、載せることをおすすめします。数字だけでなく、繁忙期と閑散期の違いや、改善のために取り組んでいることを添えると、正直な会社として受け止められます。隠したまま入社後に知られると、早期離職の原因になります。

まとめ

採用サイトのコンテンツは、求職者が応募前に抱く疑問に順番に答えるように設計します。

• 必須コンテンツは「仕事内容」「働く人」「数字で見る会社」「制度・キャリア」「募集要項と選考」の5つ
• 一日の流れは、よくある1日を「時刻・作業・場所・関わる人」で書き、勤務の形に合った型を職種ごとに選ぶ。休憩と終業時刻は募集要項と一致させる
• よくある質問は、面接や説明会で実際に聞かれた質問から作り、結論を先に、数字で答える。Google ではよくある質問のリッチリザルトが表示されなくなったため、ページの文章の作りを優先する
• 「数字で見る」は定義と時点を書き、数字はテキストでも載せ、毎年更新する
• 求める人物像を決めてからコンテンツをページに割り振り、取材と撮影を進めると手戻りが少ない

当社の採用サイト制作では、仕事・人・数字・制度・選考の必須コンテンツを設計し、社員インタビューの質問設計から取材、原稿作成、数字で見る会社・制度紹介・一日の流れの企画まで対応しています。

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