採用サイトの集客・運用方法：流入経路別の施策とGA4での測り方

採用サイトを公開したのにアクセスがほとんどない、どこから人が来ているのか分からない、作ったまま更新が止まっている――採用担当者からよく聞く悩みです。採用サイトは公開しただけでは見つけてもらえません。求職者が会社を知るきっかけの多くは、求人媒体や Indeed、検索、SNS、知人の紹介など、採用サイトの外にあります。

採用サイトの集客は、求職者が通る経路（求人媒体・Indeed・検索・SNS・紹介・学校やハローワーク）ごとに採用サイトへの入口と着地するページを決め、UTM パラメータと GA4 で経路別の応募を毎月数え、募集要項や社員の声を決まった担当と頻度で更新し続けることで成果が出ます。

この記事では、流入経路ごとの集客施策、GA4 と Search Console での測り方、毎月記録する項目、更新の運用と社内の体制を、採用担当者がそのまま使える表と手順で解説します。

採用サイトの役割と集客の考え方

採用サイトは、求人媒体や検索で会社を知った人が「応募してよい会社か」を確かめる場所なので、集客は採用サイトだけに人を呼ぶことより、それぞれの経路から採用サイトへの入口を作ることだと考えると進めやすくなります。

求人媒体や Indeed で求人を見た人は、その場で応募するか、社名で検索して会社を確かめます。そのため採用サイトには、次の3つの役割があります。

• 確かめる場所：媒体の原稿に書ききれない仕事内容、一日の流れ、社員の声、数字で見る会社、制度を載せる（載せる内容は採用サイトに必須のコンテンツで解説しています）
• 検索の受け皿：「社名 採用」「職種名 地域名 求人」で検索した人に、採用サイトの該当ページを表示させる
• 応募の受付先：紹介・SNS・説明会など、求人媒体を通らない経路からの応募を受け付ける

運用の目標は、応募数だけでなく「求める人材から応募があるか」「求職者が知りたい情報を伝えられているか」で決めます。たとえば、応募数、面接に進んだ数、内定を承諾した数、入社1年後に働き続けている人数を経路別に追うと、応募の質まで分かります。

流入経路別の集客施策

経路によって求職者の状態と見たいページが違うため、経路ごとに「採用サイトへの入口」「着地させるページ」「数え方」を決めておくことが、採用サイトの集客の基本です。

すべての経路に一度に手を付ける必要はありません。いま応募が来ている経路と、来てほしい人が通る経路の2〜3つから始め、記録をとりながら広げます。

経路ごとの具体的なやり方

経路ごとの施策は、求人媒体と Indeed は「表記をそろえて確かめる場所にする」、検索は「社名と職種で見つかるようにする」、SNS と紹介は「採用サイトへの入口として使う」と役割を分けると、手間をかける場所を絞れます。

求人媒体・Indeed：原稿と採用サイトの表記をそろえる

求人媒体と Indeed から来る人は、原稿と採用サイトの条件を見比べます。職種名・給与・勤務地・雇用形態の表記が違うと、どちらが正しいのか分からず不安になるため、両方を同じ表記にします。

Indeed は2025年7月1日から、応募を Indeed 上で完了する「Indeedエントリー」を標準化し、求人の掲載は企業が Indeed 上で作る「直接投稿」と、連携する採用管理システム（ATS）からの「求人情報連携」が標準になりました。クローリングで集めた求人の掲載は限定的になるとされています（Indeed プレスルーム）。採用サイトに求人を載せておくだけで Indeed に表示されるとは考えず、Indeed には直接投稿か連携で求人を出します。併用の形はIndeed と自社採用サイトの併用方法で解説しています。

募集を終えたら、採用サイト・求人媒体・Indeed の掲載を同じ日に止めます。求人企業は求人情報を正確・最新の内容に保ち、募集の終了や内容の変更があれば速やかに掲載を終える・直す必要があります（厚生労働省：職業安定法の改正（求人等に関する情報の的確な表示））。

検索：社名と職種で見つかるようにする

採用サイトへの検索からの流入は、社名で確かめに来る人と、職種や地域で仕事を探す人の2種類です。

• 社名での検索：採用トップの title を「採用情報｜○○株式会社」のようにし、コーポレートサイトのトップとメニューに採用サイトへのリンクを置きます。社名と「採用」で検索して、採用サイトが上位に出るかを月に1回確かめます。
• 職種・地域の検索：職種別ページの title を「配送ドライバー（正社員）／○○市｜○○株式会社 採用情報」のように、職種名・雇用形態・勤務地を入れた形にします。仕事内容と一日の流れを職種ごとのページに分けると、検索の受け皿が増えます。
• Google しごと検索：募集要項のページに JobPosting を記述すると、Google 検索の求人情報の表示の対象になります。必須の項目や書き方は上記の Indeed の記事で解説しています。

SNS：採用サイトへの入口として使う

SNS は会社を知ってもらうきっかけと、採用サイトへの入口として使い、SNS だけで採用を完結させないことが大切です。投稿の内容は、社員の一日、職場や設備の写真、説明会・見学会の案内、新しい社員インタビューの公開のお知らせなど、採用サイトの内容と結びつくものにします。投稿の頻度は、続けられる頻度（たとえば月に2回）を決めて守るほうが、多く始めて止まるより効果的です。社員が写る写真は、掲載の範囲について本人の同意を得てから使います。

紹介・ハローワーク・学校・対面

• 社員からの紹介：社員が知人に送れるよう、仕事の要点と募集要項、カジュアル面談の申込みをまとめたページを用意し、URL を1つにします。紹介した社員に謝礼を出す制度を作る場合は、決める前に社会保険労務士などの専門家に確認してください。
• ハローワーク：ハローワークの求人では、事業所名や所在地とあわせて、事業所のホームページも事業所の情報として扱われます（ハローワーク：求人申込書の書き方）。採用サイトの URL を登録し、求人票と採用サイトの内容をそろえます。
• 学校・説明会・チラシ：配る資料に QR コードを載せ、新卒向けのページに着地させます。高校生の採用は、ハローワークと学校を通じて行うルールがあり、採用サイトでの募集の時期と書き方にも決まりがあります。
• 名刺・メールの署名：採用中であることと採用サイトの URL を添えると、取引先からの紹介のきっかけになります。

GA4 と Search Console で経路別の応募を測る

経路別の応募は、応募完了を GA4 のキーイベントにし、採用サイトへのリンクに UTM パラメータを付けて、GA4 の「トラフィック獲得」で経路ごとの訪問と応募を見ると測れます。求人媒体や Indeed の上で完了した応募は GA4 では数えられないため、各管理画面の数と面接での聞き取りで補います。

1. キーイベントを決める：応募完了、カジュアル面談の申込み、職場見学の申込みを、別々のキーイベントとして数えます。設定の手順はGA4 のキーイベントの設定で解説しています。
2. UTM のルールを決める：採用サイトへのリンクに付ける値を一覧にして社内でそろえます。Google のヘルプでは、utm_source（参照元）・utm_medium（メディア）・utm_campaign（キャンペーン）を必ず使うこと、値は大文字と小文字が区別されるため小文字にそろえることが勧められています（アナリティクス ヘルプ：URL 生成ツール）。
3. トラフィック獲得のレポートを見る：「レポート」→「集客」→「トラフィック獲得」で、「セッションのデフォルト チャネル グループ」と「セッションの参照元 / メディア」を切り替え、キーイベントの数を経路ごとに見ます。GA4 のデフォルトのチャネルには、オーガニック検索、オーガニック ソーシャル、参照、直接のほか、ChatGPT や Gemini などから来た訪問をまとめる「AI アシスタント」もあります（アナリティクス ヘルプ：デフォルト チャネル グループ）。
4. Search Console で検索を見る：「検索パフォーマンス」でクエリを「採用」「求人」を含むものに絞り、表示回数・クリック数・掲載順位を見ます。ページで募集要項に絞ると、職種ごとの見られ方が分かります。
5. 面接で聞く：「当社を知ったきっかけ」と「採用サイトで見たページ」を毎回聞き、採用管理の表に記録します。

UTM の値の決め方の例です。値は社内で決めた一覧から選び、同じ経路には同じ値を使います。

毎月記録する項目は次のとおりです。同じ表に経路別に並べると、どこに手をかけるべきかが分かります。

更新の運用：何を、いつ、誰が更新するか

採用サイトの更新は、募集要項のように条件が変わったその日に直すものと、社員の声や数字のように時期を決めて直すものに分け、担当と頻度を表にしておくと止まりません。

古い年度の情報や終わった募集が残っていると、求職者は「本当に採用しているのか」「採用に力を入れていないのではないか」と受け取ります。更新日をページに書いておくと、情報が新しいことが伝わります。

新卒採用は年間の日程に合わせて更新する

新卒採用では、採用サイトの更新を年間の日程に合わせます。大学等の卒業予定者については、政府が経済団体などに、卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降に広報活動を始め、卒業・修了年度の6月1日以降に採用選考を始め、正式な内定は10月1日以降とするよう要請しています（厚生労働省：大学等卒業・修了予定者の就職・採用活動時期について）。広報の開始前に募集要項と説明会の案内を準備し、選考の開始前に選考の流れとよくある質問を見直します。高校生の採用は、求人票の公開が7月1日、選考の開始が9月16日といった別の日程とルールで進みます。

運用の体制と毎月の進め方

採用サイトの運用は採用担当1人に任せきりにせず、更新・数字の記録・改善の判断の役割を分け、月に1回、数字を見て次に直すところを1〜2つ決める流れを作ると続けられます。

• 採用担当：募集要項とお知らせの更新、数字の記録、面接での聞き取り
• 現場の責任者：仕事内容と一日の流れの確認、インタビューと撮影への協力
• 経営者：採用の方針と求める人物像の決定、改善の優先順位の判断
• 制作会社・保守の担当：ページの追加や改修、計測の設定、表示速度やセキュリティの管理

毎月の進め方は次の4つです。計画・実行・確認・改善（PDCA）を、採用サイトでは月単位で回します。

1. 月初に、前月の数字を記録の表に入れる
2. 経路別に、訪問は多いのに応募が少ない経路と、応募は多いのに面接に進まない経路を見つける
3. 直すところを1〜2つ決める（例：職種ページに一日の流れを足す、媒体の原稿と給与の表記をそろえる、SNS のリンクに UTM を付ける）
4. 翌月に、同じ数字で効果を確かめる

当社の採用サイト制作と運用の支援

当社は採用サイトを作る段階で、求人媒体の原稿、Indeed、SNS、検索（「社名＋採用」「職種＋地域」）からの流入経路ごとに着地ページを設計し、公開後に経路別の応募を測れる状態で納品します。

制作では、募集要項に求人の構造化データ（JobPosting）を実装し、募集要項・社員インタビュー・お知らせを WordPress の管理画面から更新でき、募集の停止・再開もその場で切り替えられるようにします。GA4 で応募完了を計測し、職種別・流入経路別の応募数と、応募フォームまでの到達率・離脱ページを確認できるようにして、公開30日後にレビューを行います。公開後の数字を毎月見て直すところを決める運用は、WEBサイト運用保守・集客改善の月次レポートと定例ミーティングで支援しています（運用改善は診断レポートを受けた会社が対象で、月8万円〜・税別、最低契約6か月）。

よくあるご質問

採用サイトはどのくらいの頻度で更新すればよいですか？

募集要項は条件が変わった当日に、お知らせは決まりしだい更新します。そのほかは、よくある質問を月に1回、社員インタビューを半年に1本、数字で見る会社を年に1回など、項目ごとに頻度を決めておくと止まりにくくなります。

SNS の運用は必要ですか？

必須ではありません。来てほしい人が日常的に使う SNS があり、続けられる体制がある場合に始めます。始める場合は、投稿から採用サイトへのリンクに UTM を付け、SNS から来た人が応募まで進んでいるかを確かめながら続けるかどうかを判断します。

求人媒体をやめて、採用サイトだけで集客できますか？

社名や職種での検索、紹介、ハローワーク、学校からの応募で採用人数が足りていれば可能です。多くの場合は、求人媒体や Indeed で会社を知ってもらい、採用サイトで確かめてもらう併用になります。経路別の応募と採用の数を半年ほど記録してから、媒体への出稿を減らせるかを判断すると安全です。

Indeed やハローワーク経由の応募が多く、採用サイトの効果が分かりません。

採用サイトを見てから媒体で応募する人もいるため、GA4 の数字だけでは効果を測りきれません。面接で「採用サイトを見たか」「どのページが参考になったか」を毎回聞いて記録し、社名＋「採用」の検索の表示回数とあわせて見ると、採用サイトの役割が分かります。

まとめ

採用サイトの集客は、求職者が通る経路ごとに入口と着地ページを決めることから始まります。求人媒体と Indeed は表記をそろえて確かめる場所にし、検索は社名と職種で見つかるように、SNS と紹介は採用サイトへの入口として使います。応募完了を GA4 のキーイベントにし、UTM のルールを決めて経路別に毎月記録し、媒体や Indeed の上での応募は管理画面と面接での聞き取りで補います。更新は、募集要項は当日、社員の声や数字は頻度を決めて、担当を分けて続けます。

流入経路ごとの着地ページの設計から応募の計測まで、まとめて相談したい場合は、当社の採用サイト制作をご覧ください。

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